Miért van veszélyben a fenntartható munkavégzés?

A technológiai és a szolgáltató szektorban működő szervezetekben a szellemi foglalkozású, irodai vagy hibrid munkarendben dolgozók egyre sokrétűbb elvárásokkal és növekvő terheléssel szembesülnek.

Az információs túlterheltség, az egyre sokasodó belső és külső változások (szabályozások, szervezeti átalakulás, technológiai/iparági fejlődés), a több irányból érkező és tartósan növekvő teljesítményelvárások, valamint a magánéleti szerepek feszültségeinek (anyagi, családi vagy egészségügyi terhek) kezelése már középtávon is jelentős pszichés és érzelmi megterhelést okoznak.

A fiatalabb generációk – különösen a Z generáció – esetében mindezt tovább erősíti a jövővel és a tágabb társadalmi-gazdasági környezettel kapcsolatos bizonytalanság, amely alapvetően befolyásolja viszonyukat a munkához, az elköteleződéshez és a hosszú távú tervezéshez.

A dolgozók gyakran tartós nyomás alatt is az elvárások szerint teljesítenek, miközben észrevétlenül haladnak egy költséges hiba, egy szerencsétlen baleset vagy egy tartósabb munkaképtelenség felé. A kiégés, az elhúzódó betegállomány vagy a rendkívüli felmondás egyre gyakoribb jelenségek, annak ellenére, hogy egyik fél sem érdekelt e helyzetek bekövetkeztében. 

Az elfojtott érzelmek, ki nem mondott elvárások, lappangó szorongások és kétségek, szerepkonfliktusok, a megfelelési kényszer észrevétlenül jutnak el a gyújtópontig ahonnan ritkán van visszaút.

De nem is szükséges, hogy ezek a sokszor nehezen tudatosított stresszfaktorok robbanásközeli állapotig eszkalálják a helyzetet. E szomorú végkifejletek nélkül is folyamatosan rontják az együttműködés minőségét, gyengítik csendben a munkamorált, kezdik ki észrevétlenül a konfliktuskezeléshez elengedhetetlen rugalmasságot, betegítenek meg kollégákat, végső soron pedig lassan, de biztosan erodálják a szervezeti kultúrát és a vállalat megítélését. 

Fontos azt is megemlíteni, hogy a támogatói- és döntéshozói szerepben lévőkön, így HR-en és a vezetői pozíciókban dolgozókon – felelősségi körülből is adódóan – még nagyobb a nyomás. A konstans terheléstől fókuszuk elaprózódik, tartalékaik lemerülnek és egyre kevésbé képesek rendszeresen biztosítani azokat emberi (és egyben dolgozói) alapszükségletekehez tartozó feltételeket – így például az aktív figyelemet és empatikus odafordulást –, amik alapvetően meghatározzák a munkahelyi légkört és stressz-szintet. Mivel hatásuk és szerepük sokkal kritikusabb egy szervezetben, mint az átlag munkavállalóé, így az ő tehermentesítésük és az ő jóllétük fenntartása is elemi fontosságú.

A HR és menedzsment kompetenciák szinten tartása ráadásul egyre több és specifikusabb szaktudás elsajátítását követeli meg a legváltozatosabb területeken, amire egy HR generalistának vagy középvezetőnek ma nem feltétlenül van lehetősége. Korunk új, tabumentes társadalmi normáinak és a neuropszichológia fejlődésének köszönhetően ma egyre nagyobb prioritás, különösen a technológiai és szolgáltató szektorban a neurodiverz munkavállalók minél tudatosabb, kölcsönösen előnyös foglalkoztatása. A neurodiverz kollégák a szükségleteiknek megfelelő környezetben és feltételekkel kiemelkedően produktív munkavállalók bármely szervezetben.

Mi a munkahelyi mentálhigiéné és miért szükséges?

A vállalati mentálhigiénés jelenlét nem szervezetfejlesztés, nem business coaching, de nem is (csoport)pszichoterápia, ugyanakkor azokkal azonos súlyú vállalati szükséglet.

Célja a szervezet legértékesebb erőforrásának, az embereknek a holisztikus, preventív jellegű támogatása, amely alapvető fontossággal bír a fenntartható munkavégzés és e munkát végzők egészséges értékközössége szempontjából.

Küldetése a dolgozók testi-lelki, pszichés és szociális jóllétének folyamatos fenntartása és erősítése, méghozzá a szervezetben betöltött szerepüktől függetlenül (bár a szereppel járó sajátosságokra tekintettel).

Nézzük meg, a mentálhigiéné miben különbözik pontosan a fent felsorolt rokon funkcióktól:

• Nem tréning vagy fejlesztés, mert nem feladata az üzleti folyamatok vagy a szervezeti hatékonyság közvetlen optimalizálása, sem egyéni, sem rendszerszinten.
  A mentálhigiéné fókuszában az ember áll, nem a szerep. Nem az elvárásrendszer és a szakmai kompetenciák, hanem az a személy és az ő aktuális megküzdési és alkalmazkodási képessége.

• Nem üzleti coaching, mivel nem egy konkrét szakmai készség vagy jártasság fejlesztéséért dolgozunk egy sikerkritériumokban gondolkodó, mérföldkövekkel tervező, időben lehatárolt folyamatban.
  A mentálhigiénés jelenlét folyamatos aktivitás, erőfeszítéseinek központi kérdése pedig az, hogy a dolgozók milyen érzelmi és szükségleti állapotokkal vannak jelen a munkában, és hogyan tudnak ezekkel egyre tudatosabban, önazonosabban (így egyben fenntarthatóbban) funkcionálni munkahelyi és magánéleti szerepeikben.

• Nem pszichoterápia, mert nem diagnosztizálhat vagy gyógyíthat mentális zavarokat; nem klinikai gyógyítás a célja. Nem törekszik a múlt teljes feltárására vagy konkrét viselkedések direkt megváltoztatására, ugyanakkor tény, hogy a coachingnál nagyobb mértékben támaszkodik a pszichológiára és annak terápiás tapasztalataira, illetve más társadalomtudományokra. A mentálhigiénés munka elsősorban a jelenben megélt helyzetekkel dolgozik, közös emberi tapasztalásainkon keresztül, illetve annak többféle nézőpontjából. A múlt pedig annyiban kerül előtérbe, amennyiben épp segíti az aktuális élethelyzet megértését és feldolgozását. Ezen felül a mentálhigiéné foglalkozik egészséges emberek olyan egzisztenciális késztetéseivel is, mint az anyagi-gazdasági és szociokulturális jólét, az értelem- és célkeresés, a test–lélek–szellem egyensúlya és az egyéni önmegvalósítás.  

Ha ismerősek a fenti helyzetek és kihívások, érdemes beszélnünk róla!

Miért nem elegendőek a munkavállalói-elégedettség programok?

A jól kialakított irodai környezet, a juttatási csomagok (egészségprogram, cafeteria), a csapatépítők, a wellbeing programok, közösségi események, mind fontos szerepet játszanak a munkavállalói elégedettség szempontjából, ugyanakkor ezek az intézkedések önmagukban nem elegendőek.

A folyamatos és független mentálhigiénés jelenlét pszichológiai értelemben vett biztonságot teremt azzal, hogy értő figyelmet és feltétel nélküli elfogadást nyújt egyéni és csoportszinten egyaránt. Mindezt a leggondosabb menedzsment vagy HR praxis sem képes önmagában biztosítani, részben teljesítményelvárásai (elfogultság), saját leterheltsége, valamint a megfelelő ismeretek és eszközök hiányában. A fenti jóléti intézkedések pedig, bár növelhetik a dolgozói elköteleződést, szintén nem garantálják a fenti célok megvalósulását.

Munkavállalóként a mentálhigiénés támogatás ugyanis azt az alapélményünket erősíti, hogy "számítok, értékes és fontos vagyok, úgy, ahogy vagyok". 

Carl Rogers által feltétel nélküli pozitív elfogadásnak nevezett jelenség teremti meg azt a közeget, amelyben a teljes emberi (és dolgozói) potenciál tartósan képes megnyilvánulni. Ez ugyanaz a nyitott, ítélkezésmentes, védett tér alapja is egyben, melyben a gondolatok, érzelmek és szükségletek negatív következmények nélkül fogalmazhatóak meg.

A mindenki egyéni szükségleteire szabott, személyes odafordulás, érzelmi és pszichés tehermentesítés és szocializációs kompetenciafejlesztés alapvető jelentőségű a neurodiverz munkavállalók esetében. A társadalomban, így a munkahelyeken is egyre szignifikánsabb módon jelen lévő neurodiverzitással élők pszichés biztonsága és produktív munkavégzésük feltételeinek megteremtése túlmutat a hagyományos HR és menedzsment kompetenciákon. Előnyös viszont, ha a vezetők, a HR és minden érintett kolléga empátiás készségeinek fejlesztésével és neurodiverzitással kapcsolatos ismereteik bővítésével részt vesznek e folyamatban – az edukatív/fejlesztő jellegű foglalkozások pedig kiváló módot adnak erre.

A munkahelyi mentálhigiénés jelenlét teremti tehát meg azt az alapot, és reprezentálja azt a "nulladik lépést", amelyre ezek a fenti jóléti kezdeményezések és intézkedések szinergikus (és megtérülő) módon épülhetnek. E támogató funkció hatása az önreflektívebb, kiegyensúlyozottabb munkavállalókban jelenik meg, akik szakmai és magánéleti kapcsolataikban egyaránt kölcsönös megbecsülésnek örvendenek, biztonságban érzik magukat, szerepeikben önazonosak és kezdeményezőbbek.

Mit jelent a munkahelyi mentálhigié a gyakorlatban?

Önkéntes alapon elérhető egyéni és csoportos alkalmakat, melyek világosan kijelölt, biztonságos és bizalmas keretek között zajlanak az alábbi területeken és várakozásokkal*:

Önreflexió és önismeret fejlesztése, edukáció
(Tudatosabb egyéni- és csoportmunka, a neurodiverz működésű kollégák integrációja)

Érzelmek és szükségletek felismerése, konstruktív kifejezése
(Kevesebb elfojtott feszültség, hatékonyabb konfliktuskezelés, megoldásfókuszú csapatmunka.)

Reziliencia erősítés
(Fenntarthatóbb teljesítmény, nagyobb alkalmazkodóképesség, jobb stressz- és monotonitástűrés, pszichoszomatikus betegségek megelőzése.)

Értelem- és célkeresés – az önmegvalósítás támogatása
(Egészséges önbecsülés, érettebb szakmai identitás, stabilabb társas működés, magas szintű teljesítmény és kreativitás.)

Kríziselsősegély / konfliktuskezelés támogatása
(Krízisek és konfliktusok eszkalációjának lassítása vagy megállítása, az érzelmi, mentális és pszichés sérülések megelőzése, a kompetenciahatáron túli esetek továbbirányítása.)

Pszichológiai, mentális és érzelmi biztonság megteremtése és fenntartása
(A dolgozó aktuális terhei és konfliktusai mellett is megtapasztalhatja a biztonságot és a feltétel nélküli elfogadást munkahelyén, ami alapvetően formálja a szervezethez és az abban betöltött szerepéhez fűződő viszonyát.)

(*Fontos megjegyezni, hogy a fenti folyamatok hatása nem korlátozódik az egyénre. Ha egy ember változik, változik a környezete is. Így a folyamatos mentálhigiénés támogatás javítja a csoportkohéziót és a csoportidentitást, csökkenti az egészségtelen dinamikákat, javítja a munkahelyi hangulatot, melyek által pozitívan formálja a szervezeti kultúrát.)

Kik számára szükséges leginkább a mentálhigiénés támogatás?

Egy ideális szervezeti környezetben minden munkavállalót kivétel nélkül megillet a lelki jóllét. Vannak ugyanakkor olyan munkakörök melyeknél a felelősség, az elvárások és a velük járó emelt mentális, érzelmi és pszichés terhelés kifejezetten szükségessé teszi a mentálhigiénés támogatást. Vegyük most sorra ezeket.

I. kategória: "Csak akkor látnak, ha teljesítek" 

Kiemelt teljesítményelvárásnak kitett, ügyfélkapcsolati területen dolgozók, kompetitív környezetben: 

• értékesítésben tevékenykedők (sales, telesales, internal-sales, channel manager, account manager, account director, presales, solution sales), 
• ügyfélszolgálati munkatársak (személyes, call-center vagy online)
• projektmenedzserek és szolgáltatásmenedzserek
• marketing- és tartalommenedzserek

Náluk a kiemelt teljesítményelvárás és a folyamatos kényszer szociális interakcióra érzelmi kiüresedéshez és a kreativitás, produktivitás elvesztéséhez vezethet. Nehéz időkben pszichés tartalékaik gyorsan fogynak, hiszen munkájuk megítélése (anyagi és erkölcsi megbecsültsége) sokszor kizárólag a mérőszámoktól (KPI-ok) függ, így egzisztenciális szorongásuk és a megfelelés érdekében tett túlzó erőfeszítéseik pont azokat a mentális és szociális készségeiket veszélyeztetik, amelyek a sikeres munkavégzéshez elengedhetetlenek. Mindez egy olyan negatív spirálba kényszeríti őket, ami korai kiégéshez vagy maladaptív megküzdésekkel tüzdelt életvitelhez vezet, ami veszélyezteti test-lelki egészségüket.

Hogyan segít a mentálhigiénés támogatás?

A mentálhigiénés támogatás folyamatosan megerősíti őket abban, hogy értékes emberek, számítanak érzéseik és fontos részei a szervezetnek akkor is, ha mérőszámaik (KPI-jaik) éppen elmaradnak az aktuálisan elvárt szinttől. A feltétel nélküli elfogadás, a biztonságos tér, valamint egy támogató sorstársközösség (mentálhigiénés csoportfoglalkozáson) segíthet nekik érzelmileg regenerálódni, újrakapcsolódni erőforrásaikhoz. A támogatás keretein belül továbbá olyan stresszkezelési technikákat sajátíthatnak el, amely segíti őket abban, hogy folyamatosan helyt tudjanak állni ezekben a kiemelten kompetitív munkakörnyezetekben. A megküzdés új, adaptív módjai segíti őket a kiégés elkerülésében és a fenntartható teljesítményben anélkül, hogy magánéletüket vagy egészségüket kockára tennék.

II. kategória: "Több időre, több térre lenne szükségem"

Kiemelkedő precizitást és gondosságot követelő pozícióban, szigorú keretek között (törvényi megfelelőség, vállalatközi szerződések, belső szabályzatok, etikai kódexek) dolgozó munkatársak:

• könyvelők és bérszámfejtők
• beszerzők és logisztikusok
• controlling munkatársak
• HR munkatársak
• mérnöki- és üzemeltetői feladatokat ellátók
• K+F területen dolgozók
• jogi és PR területen dolgozók
• fizikai- és kiberbiztonsági-, valamint munkavédelmi felelősök
• auditorok és ellenőrök

A fenti munkakörök kiemelt egyéni felelősséggel járnak; a szigorú határidők és a folyamatosan változó külső és belső szabályozásnak való megfelelés kiemelt gondosságot és precizitást követelnek. Ezek a dolgozók önálló, egyéni folyamatokat visznek, nagy anyagi- és erkölcsi felelősség nyugszik vállukon. Teljesítményüket a folyton változó szabályrendszereken felül nagyban befolyásolják a társosztályok kapcsolódó folyamatai és elvárásai is.

Az állandó pszichés terhelés olyan hibákat kényszeríthet ki, amelyek anyagi és sokszor morális értelemben is igen költségesek, bizonyos esetekben visszafordíthatatlanok is lehetnek a szervezetre nézve. 

Ez a felelősség és időnyomás állandó szorongást okozhat számukra, mivel ezen munkakörök esetében a szakértelem mellett a személyes reputáció egyaránt kiemelten fontos a szervezeten belül és a munkaerőpiacon egyaránt.

Hogyan segít a mentálhigiénés támogatás?

A dolgozók az egyéni- és csoportfoglalkozások keretein belül olyan tudományosan elismert hatásmechanizmussal bíró stresszkezelési módokat ismerhetnek meg, amelyek segítenek a külső- és belső eredetű feszültséget, köztük az elvárások okozta szorongást és az időnyomást enyhíteni és amelyek lehetővé teszik a jelen-fókusz folyamatos fenntartását kevesebb erőfeszítés mellett. 

A mentálhigiénés foglalkozások ezen felül színesítik hétköznapjaikat és oldják a monotonitásból és a szigorú kötöttségek okozta szerepelvárásokból fakadó mentális- és érzelmi fásultságot azzal, hogy a kollégák időről időre fellélegezhetnek a munkahelyi identitásukat meghatározó szerepeikből, erőt és inspirációt merítve az előttük álló kihívásokhoz.

III. kategória "Egyedül vagyok a felelősséggel"

Kiemelt anyagi-, erkölcsi- és büntetőjogi felelősséggel járó, döntéshozói szerepben lévő felsővezetők (CxO-k):

• ügyvezető igazgató (CEO)
• operatív vezető (COO)
• értékesítés- / marketingvezető
• gazdasági igazgató
• HR vezető
• szakmai igazgató
• biztonsági igazgató
• kommunikációs vezető

A döntéshozók élete kiemelten stresszes. Az ideális felsővezető igazságos, felelősségteljes, karizmatilkus, mellette pedig valóban empatikus; ezek a tulajdonságok gyakran elhangzanak a sikeres szervezetet vezető tisztségviselők jellemzésekor. 

Pont ezek a tulajdonságok azok ugyanakkor, melyek miatt egy vezető a nap 24 órájában és még hétvégén is folyamatosan azonosul érzelmileg és mentálisan egyaránt kimerítő szerepével. 

"Sosem teszem le a munkát" – mondják sokan közülük. A vezető folyamatos anyagi- és jogi- és morális felelősséget vállal döntéseikért és mindazon dolgozókért, akiket képvisel és akik feladatait évről évre és napról napra tervezi és irányítja. 

Magányos műfaj ez; nincs más a szervezetben, aki neki segíteni tudna vagy akár csak el tudná képzelni azokat az emberileg is megérintő dilemmákat és kihívásokat, amikkel ő minden nap szembesül, miközben legjobb szakmai tudását latba vetbe kell végeznie dolgát.

Hogyan segít a mentálhigiénés támogatás?

A munkahelyi mentálhigiéné kritikusan fontos azok számára, akik hatása kiemelkedően fontos a szervezet légkörére és működésére. A tűz őrzője, a szervezet agya és szíve, a mintaadó, az oltalmazó, a szervezet egyik arca. Ő azért van, hogy irányt adjon, motiváljon és élen járjon, hogy döntsön és átvegye a felelősség oroszlánrészét az alatta dolgozók válláról. De ki az, aki segít neki feldolgozni mindazokat az érzelmi, mentális és pszichológiai terhelést jelentő helyzeteket, melyek kezelése túl van a business coaching kompetenciahatárain?

A külső, független mentálhigiénés támogatás kiemelt ügyfelei nem mások mint ő; a vezető. A mentálhigiénés egyéni (és adott esetben kiscsoportos foglalkozásai) olyan diszkrét, biztonságos és ítélkezésmentes teret teremtenek, amelyben megnyilvánulhat a titulus mögötti ember, minden kétségével és érzelmével. Ahol lehet sérülékeny, lehet bizonytalan és lehet végre őszinte. Ahol végre megértésre lelhet és önmaga lehet. Önegyüttérzése és önelfogadása emeli következő szintre a vezetőt és munkahelyi kapcsolatait.

Hogyan nézne ki a mentálhigiénés támogatás a gyakorlatban a ti szervezetetekben, létszámhoz és szervezeti strukturához alakítva?

Miért fontos a külsős, független szakember?

A legérzékenyebb és legfontosabb témák gyakran csak egy olyan szakember jelenlétében fogalmazhatók meg biztonságosan, aki a szervezeti hierarchián kívül áll. Akit nem terhel belső elvárás, sem értékelési kényszer, akinek nincs teljesítményelvárása és szankcionálási folyamatban sem vesz részt semmiféle módon.

Ezért lényeges, hogy a kiszámítható, folyamatos jelenlétet biztosító szakember ne a HR szervezet része legyen vagy egy függelmi rendben lévő középvezető, aki elszámolási vagy beszámolási kötelezettséggel tartozik a szervezet vezetésének. Fontos, hogy független, külső erőforrásként működjön, hiszen a bizalmi tér és a szerepkonfliktusoktól mentes támogató odafordulás másképp nem tud megvalósulni.

E biztonságos tér alapfeltétele pedig nem más, mint az a szigorú titoktartás, mely mentén a mentálhigiémés munka zajlik. A vezetés felé irányuló kommunikáció kizárólag anonimizált, trend-szintű visszajelzések formájában történik a munkavállalók érzelmi és pszichés biztonsága, integritása érdekében. A dolgozók a szolgáltatást akár egy saját becenévvel is igénybe vehetik, munkakörük és szervezeti beágyazottságuk említése nélkül is, ha ez biztonságérzetüket szolgálja. 

Fontos megemlíteni: a szolgáltatás hatékonyságának mérhetőségét nem befolyásolják e kritériumok, sőt; ezek biztosítják, hogy a szolgáltatás a szervezet minden szintjén, mindenki számára elérhető legyen, beleértve a vezetőket és a HR szakembereket is, akiknek kiemelten szüksége van a mentálhigiénés támogatásra.

Milyen további értéket teremt mentálhigiénés jelenlét?

Az állandó, független szervezeti mentálhigiénés jelenlét önmagában is megkülönböztető értéket képvisel a jelenlegi és a jövőbeni munkavállalók számára a juttatási csomag kiemelt, értéknövelő elemeként.

A rendszeres és kiszámítható lelki támogatás ezen felül erősíti a transzparenciát és a kölcsönös bizalmat a munkáltató és a munkavállalók között.

A mentális és érzelmi jóllét iránti hiteles, proaktív vállalati elköteleződés kedvezőbb vállalati megítélést, erősebb lojalitást és hosszabb távú megtartást eredményezhet.

A mentálhigiénés támogatás nem kirakatintézkedés, nyomásgyakorlás vagy rejtett befolyásolás, hanem valódi odafordulás, amelyben az ember első, nem pedig az aktuális szakmai érdekek és célkitűzések.

A munkavállalók jóllétének közvetett hatásait – a családokra, kapcsolati hálókra és közösségekre gyakorolt pozitív következményeket – is figyelembe véve a mentálhigiénés jelenlét a vállalati társadalmi felelősségvállalás (CSR) egyik legértékesebb formája is egyben.

Eredménye rövid időn belül kimutatható és a szervezet közvetlenül is profitál belőle.

Hogyan működik a szolgáltatás?

A szolgáltatás magyar és angol nyelven egyaránt elérhető, átalánydíjas rendszerben vagy egyedi áras megállapodott szolgáltatási szkópra az alábbi keretek között:

• havi fix díj kerül megállapításra

• rendelkezésre állás előre egyeztetett időpontokban és módokon (személyes/online)

• egyéni, 25 vagy 50 perces konzultációk vagy kiscsoportos (3–12 fős) 60 vagy 90 perces tematikus foglalkozások (önismereti vagy edukációs céllal) meghatározott csoportoknak (egy-egy szint vagy terület)

• anonimizált, trend-szintű visszajelzés a HR és a cégvezetés számára

• munkaergonómiai- vagy vezetői konzultáció mentálhigiénés szemlélettel, munkavállalói elégedettség témában

• kríziselsősegély

A támogatás igénybevétele minden esetben önkéntes, de minden jogosult számára biztosított, előzetesen megállapodott feltételek mentén. 

A szolgáltatás a meghatározott telephelyen és munkakörökben dolgozó kollégák részére érhető el, akár az egészségbiztosításhoz hasonlatos formában, mindenkire (dolgozók, közép- és felsővezetők, HR) kiterjedően.

Természetesen a szolgáltatási lefedettsége testre szabható, így béren kívüli vállalati juttatásként biztosítható szenioritási szint szerint (egy adott szinten lévő kollégáknak) vagy funkció szerint (kiemelt nyomás alatt álló dolgozóknak).

Milyen szemlélettel dolgozom?

A mentálhigiénés munka számomra nem módszerek alkalmazásáról, hanem figyelmes jelenlétről, biztonságos kapcsolatról és reflexív kísérésről szól.

A megközelítésem elsősorban humanisztikus szemléletű, pszichológiailag megalapozott, ugyanakkor nem klinikai, hanem mentálhigiénés keretek között működik. A szolgáltatásom mindezekből kifolyólag nem helyettesíti a pszichoterápiát vagy klinikai ellátást. A kompetenciahatáron túli esetekben az érintetteket a megfelelő szakemberhez irányítom.

A mentálhigiénés támogatást, a teljesség igénye nélkül, alábbi irányzatok, valamint elméleti és terápiás módszertanokra alapozva végzem:

• Rogers-i humanisztikus szemlélet

• Maslow szükséglethierarchiája

• mindfulness-alapú szomatikus stresszkezelés

• pozitív pszichológia (M. Seligman)

• tranzakcióanalízis (E. Berne)

• kognitív és sématerápiás megközelítések (J. Young)

• kötődéselmélet

• Erikson pszichoszociális fejlődéselmélete

• neurolingvisztikus programozás (NLP)

Az élethosszig tanulás híveként folyamatosan figyelemmel kísérem a mentálhigiéné, az idegtudományok és a pszcighológia dinamikusan fejlődő tudományterületeit, legújabb eredményeiket és annak tanulságait beépítve segítői eszköztáramba. 

Miért érdemes engem választani erre a feladatra?

Közel két évtizedes (mérnöki, szakértői és értékesítői) tapasztalattal rendelkezem a technológiai és szolgáltató szektorban, közép-, nagy- és multinacionális szervezetekben, különböző szerepekben és szervezeti kontextusokban.*

Dolgoztam felső- és középvezetőkkel, mérnökökkel, műszaki szakemberekkel, projekt- és szolgáltatásmenedzserekkel, IT- és biztonsági vezetőkkel, pénzügyi igazgatókkal és marketingesekkel. Jól ismerem az értékesítési, ügyfélkapcsolati és határidő-vezérelt munkakörnyezetek pszichés sajátosságait.

Pontosan értem, a kollégák miről beszélnek, tudok kapcsolódni történeteikhez, ismerem a szakmai kontextust, szakterületeiket és jellemző kihívásaikat.

Megéltem a vezetői szerepet, szakmai és személyes kríziseket, kiemelkedő teljesítményű időszakokat és az évszakokon átnyúló álláskeresést is.

 Mondtam fel biztos következő lépés nélkül, volt, hogy elküldtek, de olyan is előfordult, hogy magam is leépítés áldozata lettem.

Ismerem a fehérgalléros munkahelyek lelkivilágát, az irodák "érzelmi klímáját" és a 'home office' csendes magányát egyaránt.

Megtapasztaltam az iroda és hibrid foglalkoztatottság előnyeit és árnyoldalait is, személyes és szakmai tapasztalataim révén rálátásom van a neurodiverz munkavállalók kihívásaira is.

Végzettségem szerint informatikai mérnök és kommunikációs szakember vagyok, IT karrieremet egy nagypresztizsű multinacionális világcégnél kezdtem, s fejeztem be.

Multikulturális környezetben, multinacionális pozícióban, testközelből tanultam meg a kultúraközi kommunikáció gyakran alábecsült szerepének fontosságát.

Évekkel ezelőtt egy személyes tragédia és tartós munkahelyi túlvállalásaim együttesen súlyos kiégésben végződtek, mellyel egy hosszú, szakmailag és emberileg is mélyen formáló felépülési folyamat vette kezdetét értékes felismerésekkel, reflexiókkal és egy komoly paradigmaváltással, mely karrierváltással is járt.

Azóta, több száz óra önismereti munka és segítői képzések után, klienseimet egy teljesebb élet felé segítem, legyen szó akár mérgező családi dinamikákról, érzelmi abúzusról, életközépi válságról vagy veszteségfeldolgozásról, munka-magánélet egyensúlyról, célkeresésről vagy spirituális elakadásokról.

Jelenleg gyermek- és ifjúsági mentálhigiénés szakembernek képződöm egyetemi továbbképzés keretein belül.

Mivel a mai értelmezések szerint az ifjúság még a 29 éves munkavállalókat is magában foglalhatja, különösen elkötelezett vagyok a Z-generációs munkavállalók mentális jóllétének támogatásában, munkahelyi integrációjuk segítésében.

Egyéni segítői praxisomban szerzett több mint száz kontaktóra tapasztalata közel húsz év nagyvállalati háttérrel egészül ki, lehetővé téve számomra, hogy már ne módszerspecifikus szemlélettel, hanem figyelemmel, jelenléttel és egyfajta rendszerszintű érzékenységgel dolgozzak.

*Részletes szakmai karrierutam és főbb képesítéseim elérhetőek LinkedIn profilomon.